Выплаты стимулирующего характера для федеральных бюджетных учреждений установлены "Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях", утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 29.12.2007 №818. Работодатель вправе уменьшить или не начислять стимулирующие выплаты отдельным работникам или всему коллективу на основании проведенной оценки качества результатов их труда, а также в связи с наличием установленных оснований для депремирования.
Типовые вопросы работников бюджетных учреждений в сфере оплаты труда
Невзирая на то, что есть много отличий в деятельности, проводимой разными компаниями, а также наличие потребности в регулировании индивидуального типа, существуют принципы общего назначения, предусмотренные законодательством. Разработан определенный механизм назначения выплат: Руководство компании проводит фиксацию выбранного метода поощрения в соответствующей документации. Это внутренние нормативы организации или трудовые соглашения. Стоит отметить, что фирмы, оказывающие услуги по предоставлению микрозаймов не вправе принимать таких актов. Ознакомление гражданина с принятыми положениям. Если лицо выполняет прописанные условия — ему выплачивается вознаграждение. В последнем случае требуется сформировать приказ или распоряжение руководству организации. Данный акт выступает основанием для проведения расчета сотрудником финансового отдела предприятия. Как работодателю ввести стимулирующие выплаты Чтобы ввести в компании выплаты стимулирующего типа, требуется совершить несколько последовательных действий. На начальном этапе руководство компании вносит коррективы в правила, применяемые внутри нее. Необходимо подробно прописать, какие условия требуется исполнить сотруднику, чтобы получить вознаграждение за труд.
Это касается не основных выплат, а дополнительных. В этом случае при приеме человека на работу требуется знакомить каждого с подобными актами. К примеру, фирма может прописать, что при условии добросовестного исполнения возложенных на лицо обязательств, ему выплачивается премия. Кроме того, формат стимулирующей выплаты бывает и другим, к примеру, это объявление человеку благодарности, выплата доплат или премий. Также сотрудникам выдаются ценные подарки или они ставятся в резерв для последующей ротации кадрового состава. Предприятие вправе прописать, что одновременно к лицу применяются меры поощрения, носящие материальное и моральное выражение. В этом случае речь идет, к примеру, о благодарности и премии. При назначении выплат нужно учесть положения, отражающие правила оплаты труда. Отдельные нормативные акты, принятые на предприятии, содержат алгоритм получения гражданами поощрения за труд. Затем каждый сотрудник знакомится с нововведениями, внесенными руководством в оплату труда.
Происходит это посредством проставления подписи в соответствующей документации. Это нужно, чтобы работодатель в последующем мог доказать, что все сотрудники были ознакомлены с нормативами, установленными в компании. Читайте также: Выходное пособие: в каком размере выплачивается компенсация за увольнение? Условия получения выплаты стимулирующего характера Все условия, которые предъявляются к сотрудникам для получения стимулирующих сумм, в обязательном порядке должны быть отражены в письменном формате. В том числе, это трудовое соглашение, оформленное с сотрудником или акт локального значения. К числу условий в данном случае можно относить: наличие добросовестного отношения к исполняемым обязанностям не превышать установленный показатель брака исполнение разработанного плана исполнение поручений разового типа учет результатов общей работы организации за четко определенный период и прочее Этот список не исчерпывающий. В этот перечень могут включаться и другие условия выплат.
Поощрения выплачиваются за разный период времени. Они могут быть установлены за предшествующий месяц работы сотрудника, за весь год его работы или за отчетный период. Денежное поощрение при этом может быть начислено как в качестве отдельной выплаты, так и совместно с зарплатой. Порядок начисления доплат заключается в создании комиссии, рассмотрении ею вопроса о необходимости премирования сотрудника, составлении протокола и передаче его руководству для издания им приказа о выплате денежной премии. Расчет стимулирующих выплат На многих предприятиях действует балльная система, на основании которой работникам утверждаются поощрительные выплаты. Размер денежного поощрения при этом напрямую зависит от цены 1 балла. Цена 1 балла рассчитывается с учетом ряда факторов: анализируется общее число баллов, которые получили все работники предприятия; берется общая сумма, предназначенная для поощрительных доплат; происходит деление общей суммы на общее количество баллов, которые набрали все работники. Получившееся число эквивалентно 1 баллу. Начисление баллов происходит по отдельно взятой системе, которая предусмотрена в организации. Баллы начисляются работникам за определенные трудовые достижения, высокие показатели производительности и за прочие критерии. От стоимости 1 балла и их общего количества зависит размер итоговой денежной премии. Так, при цене 1 балла 50 рублей и при условии, что сотрудник набрал 100 баллов, итоговый размер стимулирующих доплат к его зарплате составит 5000 рублей. Поощрительные выплаты, надбавки начисляются из действующего на предприятии фонда. На каждом предприятии действует свой фонд стимулирующих выплат. Его размер зависит от действующего в организации общего фонда зарплаты. Размер поощрительных выплат, входящих в фонд, чаще всего прописывается во внутренних актах предприятия.
Если при лишении выплат, входящих в состав зарплаты, работодатель не проводит оценку выполнения сотрудником установленных требований показателей, условий , это нарушает право на вознаграждение за труд без дискриминации и право на справедливую зарплату. При этом само по себе снижение размера премий, а также лишение этих выплат работника, который не полностью выполняет условия их получения а к таким может быть отнесено соблюдение трудовой дисциплины , не нарушает право на справедливую оплату. Однако совершенный работником дисциплинарный проступок оказывает негативное влияние на результаты труда только в период его совершения. Судьи подчеркнули, что в современных российских условиях премиальные и другие стимулирующие выплаты зачастую составляют большую часть заработной платы сотрудника. Совершение работником любого, даже малозначительного дисциплинарного проступка, за который к нему применили дисциплинарное взыскание, позволяет работодателю лишить этого работника существенной части заработной платы, причем нередко на весь срок действия такого взыскания один год. При этом действующее законодательство не предусматривает условий и пределов снижения размера регулярных премиальных выплат, входящих в систему оплаты труда ежемесячной или ежеквартальной премии, вознаграждения по итогам работы за год , а также их полного лишения при совершении работником дисциплинарного проступка. Если работник принимает непосредственное участие в дополнительных видах деятельности в рассматриваемом деле это были платные медицинские услуги , то он имеет право на дополнительные выплаты. В случае участия в указанных видах деятельности при наличии неснятого непогашенного дисциплинарного взыскания работник вносит свой вклад в достижение результатов, поэтому его нельзя лишать специальных выплат на весь срок дисциплинарного взыскания. Учитывая изложенное, Конституционный Суд РФ признал ч.
Системы критериев оценки для ГУП и МУП В связи с единообразием подхода к оплате труда в бюджетных учреждениях им рекомендовано придерживаться схожих критериев оценки вклада работников в деятельность учреждений одного профиля. Например, критериями оценки могут служить: для педагогических работников средних учебных заведений — применение в процессе обучения новых информационных технологий; подготовка учеников, участвующих в олимпиадах; для работников медицинских учреждений — процент заболеваемости, сокращение срока лечения, уровень смертности или получения инвалидности; для учреждений культуры, связанных с артистической деятельностью, — наличие самостоятельных творческих разработок, участие в фестивалях и конкурсах; для работников библиотек — результаты работы по пополнению книжного фонда, оформлению подписки или заказов на книги, посещаемость читателями. Приказ Минтруда РФ от 26. Стимулирующие выплаты педагогическим работникам Формирование системы стимулирующих выплат учителям и воспитателям дошкольных учреждений осуществляется с использованием методических рекомендаций, утвержденных письмом Минобрнауки РФ от 20. Набор оценочных критериев, отраженных в положении о стимулирующих выплатах для педагогических работников, будет различаться в зависимости от назначения учреждения: в средних образовательных заведениях главные показатели: успеваемость, занятия за пределами школьной программы и участие во внешних мероприятиях, для которых значим уровень подготовки обучающихся; для дошкольных образовательных учреждений упор делается на уровень развития детей, наличие прогресса в сравнении с предшествующими периодами, снижение заболеваемости, отсутствие конфликтов с родителями. Для руководителей этих учреждений на первый план выходят такие показатели, как: качество предоставляемого образования, привлечение новых преподавателей, создание новых программ обучения — для средних образовательных заведений; результаты аттестации заведения, уровень здоровья детей, участие во внешних мероприятиях районного или более широкого масштаба — для ДОУ. Более подробно о критериях стимулирующих выплат учителям вы можете прочесть здесь. Критерии стимулирующего характера для медработников Рекомендуемые перечни показателей с критериями их выполнения и оценкой в баллах для разных должностей указаны в приказе Минздрава РФ от 28. Примеры таких показателей: участие в профилактике заболеваний; снижение показателей заболеваемости и смертности; количество вовремя выявленных заболеваний; соблюдение санитарных норм и медицинских стандартов; наличие неправильных диагнозов или осложнений в результате назначенного лечения; наличие жалоб пациентов; общий объем отработанного времени за период. Подробнее о стимулирующих выплатах медработникам читайте здесь. Итоги Положение о стимулирующих выплатах играет очень важную роль в процессе формирования системы оплаты труда у любого работодателя, влияя на прямую заинтересованность работника в результатах. В отношении ГУП и МУП создание такого документа обязательно вследствие имеющихся законодательных предпосылок для применения ими единой системы оплаты труда, включающей доплату стимулирующего характера. Платежное поручение на аванс по зарплате - образец Последнее с форума.
Комментарии к законам
- Что такое стимулирующие выплаты и как они начисляются
- Компенсационные социальные выплаты как стимулирующие выплаты
- Минтруд: выплата премии не является обязанностью работодателя
- Понятие и разновидности стимулирующих выплат
- ПАМЯТКА О СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТАХ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
Стимулирующие выплаты по ТК РФ: в 2024 г
Помимо оклада сотруднику могут начисляться дополнительные стимулирующие или компенсационные выплаты. Разберемся, какие надбавки и доплаты начисляются к зарплате в 2023 году. В случае наличия в контрактах обобщенной формулировки, указывающей на возможность начисления дополнительных выплат при наличии возможностей у организации, выплата стимулирующих доплат остается правом, а не обязанностью работодателя. Чтобы стимулировать коллег добросовестно и качественно выполнять свои профессиональные обязанности, директор устанавливает надбавки к зарплате. Стимулирующие выплаты дают за хорошие показатели работы, к праздникам или в качестве поощрения отдельных сотрудников за их достижения. В зависимости от вида выплат они могут быть частью зарплаты или учитываться отдельно. Когда положены надбавки к заработной.
Компенсационные и стимулирующие выплаты
Трудовые заслуги потребуется подтвердить документально (отчеты о выполненных работах, трудовая книжка с указанным стажем и т.д.). Предоставление своим работникам стимулирующих выплат является правом работодателя, а не его обязательством. это величина переменная. Данный вид выплат утверждается локальными нормативными актами (действующими именно у Вашего работодателя). Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. это величина переменная. Данный вид выплат утверждается локальными нормативными актами (действующими именно у Вашего работодателя). Стимулирующие выплаты — право или обязанность работодателя? Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат ст. С точки зрения трудового законодательства Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за их достижения в рамках выполнения должностных обязанностей – так в интерпретированной форме звучит статья 129 ТК РФ.
Типовые вопросы работников бюджетных учреждений в сфере оплаты труда
Сразу следует отметить, что выплаты стимулирующего характера нельзя назвать обязательными, как, например, заработную плату. Их утверждение и последующая выдача сотрудникам основывается исключительно на желании самого работодателя. Как устанавливают премии по ТК РФ. Трудовой кодекс разрешает работодателям применять поощрения за труд (ст. 129, ст. 191 ТК РФ). Одно из них — премии. Это стимулирующие выплаты, которые входят в состав зарплаты. Стимулирующие выплаты — право или обязанность работодателя? Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ). Чтобы стимулировать коллег добросовестно и качественно выполнять свои профессиональные обязанности, директор устанавливает надбавки к зарплате. Обязанности и ответственность работодателя: как правильно начислять и когда выплачивать зарплаты, премии, больничные, отпускные и декретные. Мы ответили на такие вопросы: может ли работодатель не выплатить премию, что делать работодателю с больничный листом, как. В статье 129 Трудового кодекса РФ предусмотрены стимулирующие выплаты.
Что такое стимулирующие выплаты и как они начисляются
К первой категории относятся, к примеру, надбавки ст. А в качестве примера стимулирующей надбавки можно привести надбавку за более высокую квалификацию работника допустим, за присвоенную ученую степень , либо за большой опыт работы в определенной отрасли или на данном предприятии по аналогии с выслугой лет. Надбавки могут быть установлены в твердой сумме либо как процент от оклада тарифной ставки.
Разовое и регулярное премирование пропишите отдельными пунктами. Требования законодательства к этим видам стимулирующих доплат разное.
Подробно опишите систему премирования: критерии, способ отчетности, процедуру подсчета. Как назначить и оформить поощрение Порядок назначения стимулирующих надбавок зависит от их вида. Для разового премирования отдельного сотрудника достаточно издать приказ. В документе нужно указать конкретный вид поощрения, причину выплаты и сумму премии.
Основанием станет представление или служебная записка руководителя структурного подразделения. Приказ о поощрении сотрудников к празднику — скачать образец здесь Также выглядит процедура назначения стимулирующей доплаты. Иногда как основание прикрепляют подтверждающие документы. Стаж работы — копия трудовой книжки.
Присвоение ученой степени — соответствующее удостоверение. Переход на новую квалификационную категорию — решение аттестационной комиссии. Премии входит в систему вознаграждения в компании. Как выстроить эту систему и кому поручить управление вознаграждением, читайте здесь Распределение стимулирующих выплат Для массового премирования по итогам работы за анализируемый период необходим отдельный алгоритм.
Его заранее прописывают в Положении и строго соблюдают. Процедура может выглядеть следующим образом: Бухгалтерия предоставляет руководителю информацию об общей сумме, выделенной на премии. Собирается комиссия по распределению выплат. В составе должны быть директор, ответственное лицо из бухгалтерии, представитель профсоюза.
Создаются отчеты о результатах работы сотрудников. Их сдают сами работники или руководители структурных подразделений. Рассматриваются ходатайства руководителей структурных подразделений о назначении премий конкретным сотрудникам. Если в компании введена балльная система премий, сотрудники заполняют листы, где отмечают свои баллы по каждому критерию, указанному в положении о премировании.
Члены комиссии проверяют достоверность информации, при необходимости — подсчитывают баллы каждого сотрудника. На основе анализа составляется протокол. Экономист с учетом данных распределяет выплаты. По результатам подготавливается проект приказа.
В нем должны быть указаны конкретные суммы на каждого работника.
С другой стороны, ст. Минтруд: выплата премии не является обязанностью работодателя Минтруд и другие ведомства не раз уточняли, что выплата премии — это право, а не обязанность работодателя. Что прописано в локальных нормативных актах компании, то и необходимо соблюдать. Практика подтверждает обязательность выполнения работодателем требований, зафиксированных в ЛНА компании, в том числе в Положении о премировании. Например, в этом документе может быть сказано, что: премия выплачивается по инициативе работодателя; решение о премировании принимает генеральный директор, и он же определяет размер премии; максимальный размер премии устанавливается трудовым договором с работником; решение о выплате премии принимается на основе служебных записок руководителя и др. Подобные формулировки часто включают в ЛНА, чтобы компании было проще отстоять свою позицию в случае спора с работником. Неоднородность судебной практики: выплачивать премию после прекращения трудового договора или нет? Еще один важный аспект — наличие трудовых отношений.
В ЛНА может быть прописано правило: если на дату принятия решения о премировании трудовой договор расторгнут, премию можно не выплачивать. Такой подход поддерживают и суды Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 9 февраля 2021 г.
Это может быть любой документ из перечисленных выше, преимущественного нет. Упомянутые локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников при его наличии , что следует из ч. Таким образом, если коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом работодателя предусмотрены перечисленные выплаты, условие о них должно содержаться в трудовых договорах работников. Это следует из совокупности норм абз. Доплаты и надбавки стимулирующего характера Они могут устанавливаться работнику, в частности, за более высокую квалификацию, например если ему присвоена ученая степень или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы, сложная и или напряженная работа также могут служить основанием для назначения надбавки доплаты.
Надбавка за сложность и напряженность работы другие выплаты стимулирующего характера устанавливается, в частности, локальным нормативным актом ч.
Стимулирующие выплаты по тк рф и их особенности для отдельных групп работников
А вот вопрос выплаты премии не так однозначен. С одной стороны, ст. Последние как раз и подразумевают премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера. С другой стороны, ст. Минтруд: выплата премии не является обязанностью работодателя Минтруд и другие ведомства не раз уточняли, что выплата премии — это право, а не обязанность работодателя. Что прописано в локальных нормативных актах компании, то и необходимо соблюдать.
Практика подтверждает обязательность выполнения работодателем требований, зафиксированных в ЛНА компании, в том числе в Положении о премировании. Например, в этом документе может быть сказано, что: премия выплачивается по инициативе работодателя; решение о премировании принимает генеральный директор, и он же определяет размер премии; максимальный размер премии устанавливается трудовым договором с работником; решение о выплате премии принимается на основе служебных записок руководителя и др. Подобные формулировки часто включают в ЛНА, чтобы компании было проще отстоять свою позицию в случае спора с работником. Неоднородность судебной практики: выплачивать премию после прекращения трудового договора или нет?
Отсюда следует, что при установлении доплаты за труд в ночное время иные надбавки либо доплаты не учитываются. Ночным считается период с 22. Работодателям законодательно вменяется обязанность сокращать продолжительность труда в ночную смену на один час без дальнейшей отработки. Исключением являются случаи, обозначенные 96-й статьей ТК РФ.
На первый взгляд, всего-то и нужно решить за что и в каком размере платить дополнительные суммы. Но на практике все куда сложнее. Виной тому двойственная юридическая суть самого термина «премия». Первое упоминание о премиях в Трудовом кодексе находим в статье 129 , в той ее части, которая посвящена определению термина «заработная плата». В ней законодатель говорит, что зарплата, как юридическая сущность, включает в себя три составляющих. Первая — собственно вознаграждение за труд, величина которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Вторая — компенсационные выплаты например, за работу в сложных условиях, в ночное время и т. Третья — стимулирующие выплаты, среди которых законодатель прямо называет премии и иные поощрительные выплаты.
Получается, что с точки зрения ст. Данный вывод может иметь далеко идущие последствия. Например, означать, что работодатель обязан ежемесячно выплачивать работникам премии. Ведь выплата зарплаты — одна из основных обязанностей работодателя по трудовому договору ст. Однако если читать Трудовой кодекс дальше, то в нем обнаружится статья 191, которая также говорит о премиях. И при этом относит их к поощрениям за труд, которые применяются работодателем к работникам, добросовестно выполняющим трудовые обязанности. То есть, из этой статьи уже вовсе не следует, что премия — часть заработной платы, право на которую имеет любой работник. С точки зрения ст.
И решение о выплате премии а не о применении иных мер поощрения — благодарности, ценного подарка и т. Как видим, премия с позиций ст. Часть зарплаты или поощрение Не слишком последовательный подход законодателя к премиям и приводит к многочисленным спорам и судам между работниками и работодателями по поводу обязанности выплатить премию. Поэтому при введении на предприятии систем премирования нужно четко отделять премии, являющиеся частью зарплаты ежемесячных , от премий-поощрений разовых. Поможет в этом ст. Данная норма говорит, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором. Но при этом она устанавливается не просто так, а в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые включают в себя: размеры тарифных ставок, окладов и должностных окладов; размеры доплат и надбавок компенсационного характера; системы доплат и надбавок стимулирующего характера; системы премирования. Как видим, в статье 135 ТК РФ законодатель сам отделил премии от иных выплат стимулирующего характера.
Такой подход нужно принять на вооружение и работодателю, решившему ввести у себя в организации систему премирования. То есть необходимо четко установить, какие именно премии входят в систему доплат и надбавок стимулирующего характера и, в силу этого, являются частью заработной платы, на которую работник, выполнивший месячную норму труда, имеет полное право. А какие премии являются поощрением за труд, и решение об их выплате может приниматься работодателем в каждой конкретной ситуации с учетом тех или иных факторов. Как оформить премию Указанное разделение необходимо проводить как на уровне документов, которыми регламентируется порядок выплат, так и на уровне формулировок, которые используются в этих документах. К примеру, премии, которые являются частью заработной платы, логично поместить в разделе Положения об оплате труда утверждается приказом по организации , в котором говорится о стимулирующих доплатах и надбавках. При этом можно использовать «обязывающие» формулировки: «премия выплачивается…», «имеют право на получение одновременно с заработной платой…» и т. Такие стимулирующие премии широко применяются в организациях торговли для мотивации продавцов: выполнение плана продаж является основанием для выплаты стимулирующей премии-надбавки. А те, кто план не выполнил, получат «голый» оклад.
Премии-поощрения разовые логично размещать в отдельном документе — Положении о премировании, ссылку на которое будет содержать как Положение об оплате труда, так и трудовой договор. При этом необходимо использовать «нейтральные» формулировки: «премия может выплачиваться», «по решению руководителя организации…», «при наличии финансовых возможностей…» и т. Ну и, конечно, в отношении таких премий необходимо детально прорабатывать критерии и условия выплаты. Как видим, в данном случае премия поставлена в зависимость от трех критериев: перевыполнение «личного» плана продаж; выполнение общего плана продаж; прибыль в установленном размере. Невыполнение любого из критериев дает работодателю право премию не платить. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика. Пример тому — определение Верховного суда от 27. В нем судьи указали на то, что спорная премия, согласно тексту трудового договора и положениям локальных актов организации не являлась обязательной выплатой.
Так, в тексте трудового договора использовалась формулировка «может выплачиваться», что, по мнению судей, говорит об отсутствии у этой выплаты гарантированного характера. А действующее в организации положение о премировании содержало четкие критерии, которые позволяли четко установить случаи выплаты премии и ее размер. И если соответствующие условия не выполнены, то работодатель имеет полное право премию не выплачивать. Важно обратить внимание на еще один момент, о котором также идет речь в рассматриваемом решении ВС РФ. Условия для выплаты премии-поощрения должны быть объективными, а не субъективными. То есть работодатель не может просто по своему усмотрению выплатить премию одному работнику и не выплатить другому. В споре, о котором идет речь, тот факт, что премия за спорные месяцы не выплачивалась и другим работникам компании а не только истцу был принят как одно из доказательств правоты работодателя. Величина ее зависит от установленных у работодателя: Системы оплаты труда, закрепленной во внутренних нормативных актах, согласующихся с действующим трудовым законодательством, одобренных трудовым коллективом коллективный договор и профсоюзным органом если он есть.
Система может быть также ведомственной или отраслевой. Для бюджетных учреждений она во многом определяется рекомендациями, принятыми на общегосударственном и региональном законодательном уровне. Штатного расписания, составленного на основе утвержденной системы оплаты труда и содержащего конкретные цифры зарплат ставок, окладов , относящихся к определенной должности ст. Не подчиняются ограничениям штатного расписания зарплаты руководителя работодателя, его заместителей и главбуха ст. Условий труда конкретного работника, внесенных в текст трудового соглашения с ним. Это соглашение, в свою очередь, базируется на тех положениях, которые содержатся в вышеприведенных пунктах. При этом стоит учитывать, что при составлении каждого из обозначенных выше документов должен соблюдаться главный подход к их содержанию, подразумевающий, что положение работника не может ухудшаться в сравнении с: трудовым законодательством при разработке системы оплаты за труд, коллективного договора и любого из внутренних нормативных актов, связанных с оплатой труда; ведомственными или отраслевыми нормами при принятии работодателем дополнительного к этим нормам внутреннего нормативного документа; трудовым законодательством и любым из внутренних нормативных документов, касающихся вопросов оплаты труда, при составлении конкретного трудового договора.
Также могут быть преследуемые цели связанны с изменениями, какие происходят в компании. Чтобы оформить стимулирующую премию, работодатель должен заранее оповестить сотрудников о правилах получения и размере выплаты, а также установить четкие критерии оценки достижений. Работник, у которого спорные моменты с получением премий, может быть лишен возможности на их получение. Определить характер премии поощрительная, компенсационная и т. Определить условия получения премии критерии оценки. Рассчитать размер премии с учетом установленных критериев оценки. Оформить премию в соответствии с правилами компании и законодательства. Начислить премию в сроки, предусмотренные алгоритмом. Какие именно алгоритмы и правила получения стимулирующих компенсационных выплат приняты в компании, зависит от ее внутренней политики и специфики бизнеса. Компенсационные и стимулирующие выплаты: отличия В контексте темы «Стимулирующие выплаты: дополнительный стимул или обязанность работодателя? Эти два понятия часто смешиваются, но на самом деле имеют разное значение и цель.
Таким образом, ТК РФ причисляет стимулирующие выплаты к основным существенным условиям оплаты. В соответствии со ст. Выплаты стимулирующего характера для федеральных бюджетных учреждений установлены "Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях", утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 29. Данные выплаты определяются учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и предусматриваются: за качество выполняемых работ; за интенсивность и высокие результаты работы; за стаж непрерывной работы, выслугу лет; в виде премий по итогам работы.
Правовое просвещение
В случае наличия в контрактах обобщенной формулировки, указывающей на возможность начисления дополнительных выплат при наличии возможностей у организации, выплата стимулирующих доплат остается правом, а не обязанностью работодателя. Премии за достижение показателей — частая причина для беспокойства и обид. Все очень рассчитывают на эти выплаты, хотя известно, в отличие от оклада, это не обязательная часть вознаграждения, и работодатель может вполне законно оставить без нее. Стимулирующие выплаты — право или обязанность работодателя? Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат ст. Когда же выплата премий является правом, а когда — обязанностью? В зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, стимулирующие выплаты (включая премии, надбавки, доплаты) могут быть как обязанностью работодателя, так и его правом. Следовательно, если в вашей организации уже есть такой нормативный акт (а судя по всему, раз вам выплачивалось, то должен быть приказ), то организация обязана вам выплачивать стимулирующие, при условии, что локальный нормативный акт не был изменён. Стимулирующие выплаты: право или обязанность. Если по условиям трудового договора или локального нормативного акта предусмотрены дополнительные выплаты в пользу работника, работодатель обязан их произвести на тех условиях, которые он установил.
Типовые вопросы работников бюджетных учреждений в сфере оплаты труда
Начисление бюджетных и государственных стимулирующих выплат сопровождается определенными запретами и ограничениями. Так, в некоторых случаях есть ограничения на сумму таких выплат, а также на их количество в течение определенного периода. Важно отметить, что стимулирующие выплаты могут иметь свои особенности в разных учреждениях и отраслях. Каждый работодатель сам определяет условия и правила начисления таких выплат с учетом специфики своей организации. Стимулирующие выплаты: кто несёт ответственность?
В бюджетных учреждениях и государственных организациях выплаты стимулирующих поощрений осуществляются на основе законодательных актов и особых положений, утвержденных для каждого учреждения. При этом должны быть определены условия и ограничения в начислении таких выплат. Для работников частных учреждений, ситуация с поощрениями может быть отличной от той, которая принята в государственных учреждениях. В этом случае, начисление стимулирующих выплат зависит от политики работодателя и может быть более гибким и без особых ограничений.
Преимущества стимулирующих выплат: Выплаты стимулирующих поощрений мотивируют работников к повышению производительности и качества работы; Осуществление поощрений позволяет работодателю удерживать наиболее эффективных сотрудников и поощрять их за достижение результатов; Стимулирующие выплаты способствуют повышению уровня мотивации сотрудников и создают благоприятную рабочую атмосферу; Распределение стимулирующих выплат может быть обосновано и прозрачным, если определены критерии начисления и условия получения. Основные виды стимулирующих выплат: Материальное поощрение — денежные выплаты, начисляемые работникам в зависимости от достиженных результатов в работе; Поощрения за достижение определенных показателей — выплаты, начисляемые работникам за достижение определенных целей или показателей, независимо от производительности; Стимулирующие выплаты в бюджетном секторе — поощрения, предусмотренные государственными программами и призванные стимулировать работников государственных организаций; Поощрения в частных учреждениях — выплаты, осуществляемые работодателями в частных компаниях или организациях, в соответствии с их политикой и возможностями. Кому положены стимулирующие выплаты: Работникам государственных учреждений, в случаях, если сотрудники достигли определенного уровня производительности или выполнения поставленных задач; Работникам частных учреждений, в зависимости от соответствия их результатов работы ожиданиям работодателя. Особенности начисления стимулирующих выплат: Стимулирующие выплаты начисляются на основе определенных критериев и условий, которые должны быть предварительно определены; Начисление стимулирующих выплат может быть запрещено или ограничено для определенных категорий работников; В бюджетных учреждениях стимулирующие выплаты осуществляются за счет бюджетных средств.
Стимулирующие выплаты — это эффективный инструмент мотивации работников к повышению результативности и качества работы. Они положены как в государственных, так и в частных учреждениях, но правила и условия начисления могут различаться в зависимости от политики работодателя. Обязанность или право работодателя? Стимулирующие начисления имеют ряд преимуществ.
Они могут стимулировать работников к более результативной работе, повысить мотивацию и качество труда. Кроме того, стимулирующие выплаты положены не только в государственных учреждениях, но и в частных, что дает дополнительные возможности работникам получить дополнительную пользу. Основные виды стимулирующих начислений могут быть различны, в зависимости от организации и условий работы. В государственных учреждениях обязательные выплаты, основанные на бюджетных положениях, могут быть установлены на уровне законодательства.
В частных учреждениях стимулирующие выплаты могут зависеть от политики компании и ее возможностей в рамках бюджета. Однако стимулирующие начисления также имеют ограничения. Во-первых, они могут быть предусмотрены только для определенной категории работников или для выполнения определенных условий.
Важным фактором выступает финансовое положение фирмы. Обратить внимание нужно на то, что оснований для выплат должно быть несколько. К ним относятся такие как: реализация сложных заданий; превышение выработки по норме часов; юбилей компании; выполнение трудовых обязанностей в течение определенного периода; проф. Для издания акта-распоряжения требуется наличие достаточных оснований. Когда на предприятии принимается решение, касающееся рассматриваемых выплат — руководители отделов обязуются составить служебные записки относительно тех лиц, кто достоин премии. В документе отражаются достижения сотрудника.
Адресуется она руководству компании. Разновидности «премиальных» приказов Разновидности приказов о премировании таковы: 1. По объему информации: массовые — составляются в случае премирования группы работников или большинства членов трудового коллектива; единичные — оформляются при поощрении отдельного работника за определенные достижения или заслуги. По регулярности оформления: плановые — издаются с установленной внутренними локальными актами периодичностью приказы о ежемесячных, квартальных или годовых премиях ; внеплановые — оформляются в случае необходимости по решению руководства. По основанию для вознаграждения: производственные — за достижение производственных показателей, рационализаторские разработки и др. Все указанные разновидности «премиальных» приказов, несмотря на разные формулировки их оснований и разную периодичность издания, имеют общую структуру. Какую форму использовать? Законодатель не устанавливает требований относительно использования только формы Т-11. Компании занимаются разработкой бланков, которые в дальнейшем используются для издания приказов о премиях.
Могут возникнуть споры относительно того, какой акт лучше использовать на практике. Нужно брать во внимание специфику деятельности компании. Содержание локальных актов также имеет значение. Когда основания для выплаты премий разнообразны — лучше использовать собственный бланк. Если основания стандартные — то применима может быть форма Т-11. Образец приказа о стимулирующих выплатах зависит от специфики деятельности организации. Учитывать требуется положения законов. Подписывает документ руководство компании. Составляется приказ сотрудниками кадрового отдела.
В законе отражены возможные виды стимулирующих выплат. Предусматривается определенное содержание документа. Организации самостоятельно решают, с какой периодичностью выплачивать премии. Унифицированного образца нет, в законе отражена только форма Т-11. Можно использовать ее либо разработать свой бланк. Обязательным является ознакомление трудящихся с приказами. Ознакомление осуществляется под подпись. В противном случае человек может обжаловать решение. Кто ставит подпись Зачастую правомочиями относительно подписания рассматриваемых документов обладают лица, выполняющие руководящие функции на предприятии.
Стоит указать, что локальные акты компании могут закреплять и иное. Другие должностные лица смогут подписать приказ о премировании, если это отражено в документах. В частности, это заместители или руководители структурных подразделений фирмы. При условии, что руководитель отсутствует на месте.
Работодатель вправе обоснованно не выплатить или снизить размер выплаты стимулирующего характера при наличии у работника дисциплинарного взыскания и или нарушения работников Правил внутреннего распорядка. Компенсационные выплаты выплачивают за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Обязательные компенсационные выплаты прямо предусмотрены существующими нормативными правовыми актами Российской Федерации, вместе с тем в договорном порядке могут быть установлены и иные, дополнительные компенсационные выплаты. К обязательным относятся ст.
В соответствии с Едиными рекомендациями размеры и условия дополнительных выплат за классное руководство, проверку письменных работ, заведование кабинетами, отделами, учебными мастерскими, лабораториями, учебно-опытными участками, руководство предметными, цикловыми и методическими комиссиями и другие виды дополнительной работы, а также фактический объем преподавательской педагогической работы в рамках реализации образовательной программы образовательной организации, установленный педагогическим работникам, для которых предусмотрены нормы часов преподавательской педагогической работы в неделю в год за ставку заработной платы, устанавливаются в трудовых договорах дополнительных соглашениях к трудовым договорам с педагогическими работниками. Что такое минимальный размер оплаты труда МРОТ? МРОТ применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. Применение минимального размера оплаты труда для других целей не допускается. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Прожиточный минимум — стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы, устанавливается в соответствии с Федеральным законом от 24 октября 1997 г. Статьей 4 указанного закона предусмотрено, что его величина в целом по Российской Федерации определяется Правительством РФ ежеквартально на основании потребительской корзины и данных федерального органа исполнительной власти по статистике об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам. Кем осуществляется контроль за соблюдением МРОТ?
Статьей 353 ТК РФ государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда. Для чего нужна средняя заработная плата и как она исчисляется? Порядок исчисления средней заработной платы установлен ст. Для всех случаев определения размера средней заработной платы среднего заработка , предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е 31-е число соответствующего месяца включительно в феврале — по 28-е 29-е число включительно. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 среднемесячное число календарных дней.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. За какой объем обязанностей выплачивается должностной оклад? Вопрос о том, какой объем обязанностей входит в те должностные обязанности, за выполнение которых выплачивается должностной оклад, определяется в каждом конкретном случае — по учреждению и работнику.
Читать 8 ответов Судебный иск работодателя против бухгалтера по поводу выплаты зарплаты за совмещение должностей Бухгалтером не умышлено согласно положения по оплате труда была выплачена заработная плата за совмещение должностей не в фиксированной сумме а в процентном отношении с применением стимулирующих выплат на совмещение. Работодатель подал в суд на бухгалтера за выплаченную им зарплату не правомерно и на возмещение её с бухгалтера. Зарплата производилась по целевому назначению в пределах лимитов на фонд оплаты труда на стимулирующие и компенсационные выплаты. Прав ли руководитель и как защитить себя бухгалтеру. Читать 3 ответa Недостаточная заработная плата: возможное нарушение со стороны работодателя Моя заработная плата состоит из должностного оклада 6500 р. Стимулирующая выплата начисляется по решению соответствующей комиссии, критерий ее начисления и размеров не существует. Мой должностной оклад и районный коэффициент в сумме составляют 7 475 р. Если работодатель не начисляет мне стимулирующую выплату, и я получаю заработную плату в размере 7 475 р. Читать 4 ответa Как может наказать работодатель если работник не выйдет на субботник. Может ли он лишить или сократить стимулирующие выплаты или премию? Читать 5 ответов Разве правомерно убирать стимулирующие и сельские выплаты медсестрам на селе при введении новой оплаты труда? Читать 3 ответa Может ли работодатель лишить премии за поломку оборудования, как бы в счет возмещения стоимости оборудования? Либо он должен начислять полную зарплату со всеми стимулирующими выплатами и из нее вычесть стоимость нового оборудования? Ведь при лишении премии уменьшается средний заработок. Читать 4 ответa Возможно ли сократить выплаты работнику, который вернулся из отпуска по уходу за ребенком? В случае выхода основного работника из досрочного отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет, вправе ли работодатель платить зарплату только в размере МРОТ, без стимулирующих выплат и каких-либо надбавок. Но до декретного отпуска данный работник получал заработную плату в размере 20 тыс. Законно ли будет такое решение работодателя? Читать 3 ответa Вопрос об удержании из заработной платы после ошибки в расчете: возможность пропорционального удержания и права работодателя Работаю расчетчиком, мной была произведена ошибка в расчете. Ушла в отпуск 28 августа, пока я была в отпуске по 27. Излишне начисленную сумму хотят вернуть путем удержания из заработной платы единоразово всей суммы. Могу ли я написать заявление, чтобы с меня удерживали сумму пропорционально, допустим в течение 4 месяцев. И имеет ли право работодатель мне отказать. Читать 3 ответa В положении об оплате труда и материальном стимулировании работников указан пункт: Работникам, уходящим в ежегодный отпуск, работодатель производит выплату стимулирующего характера. Вопрос: нужно ли дополнительно писать заявление на выплату стимулирующего характера при уходе в отпуск?